Arbeitsrecht  in der heutigen Zeit.

Für kranke Arbeitnehmer besteht ein Kündigungsverbot. Der Arbeitsvertrag kann also grundsätzlich nicht gekündigt werden. Der Arbeitsvertrag eines erkrankten und gekündigten Arbeitnehmers kann auch nicht aus wirtschaftlichen Gründen (Umstrukturierung) gekündigt werden. Das Amtsgericht kann den Arbeitsvertrag jedoch auflösen, wenn der Grund für die Auflösung nicht mit der Arbeitsunfähigkeit zusammenhängt. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer an einer Funktionsstörung leidet, die nicht auf die Berufsunfähigkeit zurückzuführen ist, oder wenn das Arbeitsverhältnis gestört ist.
Stimmt der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Abfindungsvertrag) zu, obwohl ein Kündigungsverbot wegen Krankheit besteht, riskiert er die Verweigerung der ZW-Leistung. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, da er dem Arbeitsmarkt nicht (vollständig) zur Verfügung steht. Der Arbeitnehmer hat also kein Einkommen mehr.

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht einfach entlassen. Er muss zunächst die Zustimmung des UWV oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Amtsgericht beantragen. Um die Genehmigung oder die Auflösung zu erhalten, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es „triftige Gründe“ für die Entlassung gibt und dass der Arbeitnehmer nicht an anderer Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Beispiele für angemessene Kündigungsgründe sind

• betriebliche Gründe (z. B. bei Umstrukturierungen)
• Betriebsstörungen
• schuldhaftes Verhalten oder
• Zerrüttetes Arbeitsverhältnis.

Besteht ein Kündigungsverbot, z.B. bei Krankheit oder Schwangerschaft, ist eine Kündigung in vielen Fällen auch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht möglich.

Eine Kündigung während der Probezeit ist dagegen in vielen Fällen möglich, ebenso eine Kündigung wegen Erreichens des gesetzlichen Rentenalters.

Liegt ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Kündigung vorher überprüfen zu lassen.Schließlich können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch auf eine Beendigung des Arbeitsvertrages einigen. Die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses können dann in einer Abwicklungsvereinbarung festgelegt werden.

Ein Arbeitgeber darf seine Arbeitnehmer überwachen, muss dabei aber auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Denken Sie zum Beispiel an die Privatsphäre: Auch wenn es sich um ein geschäftliches Postfach handelt, kann die Privatsphäre des Arbeitnehmers verletzt werden.

Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber dennoch (ungefragt) auf die dienstliche E-Mail zugreifen, nämlich:

1. wenn der Arbeitnehmer weiß oder wissen kann, dass er überwacht werden kann. Denken Sie zum Beispiel an eine Regelung, die festlegt, unter welchen Umständen der Arbeitgeber die Mailbox überwachen darf; und
2. der Arbeitgeber einen legitimen Grund hat, die Mailbox zu überwachen, z.B. bei Verdacht auf Fehlverhalten des Arbeitnehmers; und
3. ob die Maßnahme angemessen ist. Die Maßnahme muss in einem angemessenen Verhältnis zu dem Grund stehen, aus dem die Mailbox überwacht wird.

Der Arbeitgeber darf eine Krankmeldung niemals ablehnen. Auch dann nicht, wenn klar ist, dass es sich nicht um eine Krankheit, sondern um einen Konflikt handelt. In diesem Fall ist es ratsam, dass der Arbeitgeber eine (Notfall-)Konsultation des Betriebsarztes verlangt. In den meisten Fällen - wenn tatsächlich keine medizinischen Probleme vorliegen - wird der Betriebsarzt ein Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer empfehlen. Dabei kann der Betriebsarzt direkt eine Mediation (Gesprächsführung durch einen unabhängigen Dritten) empfehlen.

Nein, eine Krankmeldung darf niemals zurückgewiesen werden. Natürlich kann ein Arbeitgeber Zweifel an der Ursache der Erkrankung haben (z. B. im Falle eines Arbeitskonflikts) oder sich fragen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich vollständig arbeitsunfähig ist. Der Betriebsarzt ist die einzige Person, die befugt ist, die Arbeits(un)fähigkeit des Arbeitnehmers zu beurteilen. Das Gutachten des Betriebsarztes ist nicht bindend. Die Parteien können einvernehmlich vereinbaren, vom Rat des Betriebsarztes abzuweichen.

Wenn der Arbeitnehmer mit dem Rat des Betriebsarztes nicht einverstanden ist, kann er eine zweite Meinung bei der Dienststelle für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz einholen. Ein anderer Betriebsarzt eines anderen Arbeitsschutzdienstes wird den Arbeitnehmer dann erneut untersuchen und beraten. Diese Stellungnahme wird nicht an den Arbeitgeber weitergeleitet. Die Kosten für das Zweitgutachten trägt der Arbeitgeber. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch ein Gutachten bei der UWV anfordern, wenn sie Zweifel am Rat des Betriebsarztes haben. Die Kosten des Gutachtens gehen zu Lasten des Arbeitgebers bzw. des Arbeitnehmers.

Bei Bestehen eines Arbeitsvertrages besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Während der ersten zwei Jahre (104 Wochen) besteht eine Lohnfortzahlungspflicht. Dauert das Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre, besteht die Lohnfortzahlungspflicht für die restliche Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses meldet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Lohn für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit zahlen. Gesetzlich beträgt dieser im ersten Jahr 70 %, mindestens jedoch den Mindestlohn, im zweiten Jahr 70 % (ohne den Zuschlag zum Mindestlohn) des vereinbarten Lohns. Bei hohen Löhnen kann der Arbeitgeber den Lohn während der Krankheit bis zum maximalen Tageslohn aufstocken. Durch Tarifvertrag oder im individuellen Arbeitsvertrag können Vereinbarungen zugunsten des Arbeitnehmers getroffen werden. In der Regel wird der Lohn im ersten Jahr zu 100 % und im zweiten Jahr zu 70 % gezahlt.

Arbeitet der Arbeitnehmer auf Basis eines Abrufvertrages, besteht grundsätzlich auch eine reine Lohnfortzahlungspflicht. In diesem Fall wird der Lohn des Arbeitnehmers wahrscheinlich monatlich schwanken. Hat der Arbeitnehmer einen Min/Max-Vertrag, so ist der vereinbarte Prozentsatz über der Mindeststundenzahl zu zahlen. Hat der Arbeitnehmer einen Null-Stunden-Vertrag, wird ein Referenzzeitraum von drei Monaten herangezogen, um den Umfang des Arbeitsvertrags zu ermitteln (gesetzliche Vermutung). Ist dieser Zeitraum nicht repräsentativ, kann ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden. Diese gesetzliche Vermutung kann im Übrigen auch dann gelten, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig mehr als die vereinbarte Stundenzahl arbeitet.

Die Pflicht zur Einrichtung eines Betriebsrats („BR“) besteht, sobald mindestens 50 Personen für einen längeren Zeitraum beschäftigt werden. Werden also aufgrund einer vorübergehenden Arbeitsspitze 50 oder mehr Personen beschäftigt, so bedeutet dies nicht zwangsläufig, dass sofort ein Betriebsrat gegründet werden muss. Umgekehrt bedeutet ein vorübergehendes Unterschreiten der 50er-Grenze nicht, dass der Betriebsrat sofort aufgelöst werden muss.

Bei der Feststellung, ob 50 Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist eine Zählung vorzunehmen::

• Alle Personen, die in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dies können sein:
• ein unbefristeter Arbeitsvertrag
• ein befristeter Arbeitsvertrag
• Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsvertrag
• Arbeitnehmer auf Abruf (Null-Stunden, Min-Max)
• Alle Personen mit einem offiziellen Arbeitsvertrag
• Leiharbeitnehmer, die seit mindestens 24 Monaten beschäftigt sind
• Eigene Leiharbeitnehmer

Geschäftsführer zählen nicht. Auch dann nicht, wenn sie einen Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen haben.

Wenn der Arbeitgeber keinen Betriebsrat einrichtet, aber nach dem Betriebsrätegesetz dazu verpflichtet ist, kann jeder Betroffene beim Bezirksgericht einen Antrag auf Einrichtung eines Betriebsrats stellen.

In Betrieben mit 10 bis 50 Beschäftigten ist die Errichtung eines Betriebsrates nicht zwingend vorgeschrieben. Allerdings muss in diesem Fall eine Arbeitnehmervertretung („PVT“) eingerichtet werden, sobald die Mehrheit der Arbeitnehmer dies verlangt. Besteht weder ein Betriebsrat noch ein PVT, so ist die Belegschaft regelmäßig durch eine Personalversammlung („PV“) zu beteiligen und zu informieren.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Rentenversicherung anzubieten. Es gibt jedoch eine wichtige Ausnahme. Nämlich dann, wenn die Tätigkeit des Arbeitgebers unter eine obligatorische Pensionskasse fällt. Ob dies der Fall ist, hängt vom Geltungsbereich der jeweiligen Pensionskasse ab. Wenn dies der Fall ist, sind Sie als Arbeitgeber automatisch verpflichtet, sich dem Pensionssystem der Branchenpensionskasse anzuschließen. Als Arbeitnehmer haben Sie dann automatisch Anspruch auf eine Rente. Für bestimmte Berufsgruppen kann ein obligatorisches Betriebsrentensystem gelten.
Wenn es kein obligatorisches Rentensystem gibt, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei entscheiden, ob sie ein Rentensystem vereinbaren oder nicht. Dies bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber „nach Belieben“ entscheiden kann, ob ein Arbeitnehmer eine Altersversorgung erhält oder nicht. Gleiche Arbeit soll grundsätzlich gleich entlohnt werden. Dies gilt auch für die Altersversorgung. Schließlich kann nach einem Betriebsübergang (im Falle einer Fusion oder Übernahme) die Verpflichtung bestehen, eine Altersversorgung anzubieten.
Es gibt verschiedene Arten von Renten: Altersrente, Invalidenrente oder Hinterbliebenenrente. Das Rentensystem selbst kann bestehen aus:

• Leistungsorientierte Systeme (DB). Dazu gehören Endgehalts- und Durchschnittsgehaltssysteme;
• einem Kapitalplan oder
• einem beitragsorientierten System (DC). Hierbei handelt es sich um ein beitragsorientiertes System.

Es gibt auch Mischformen, wie z.B. hybride Rentensysteme, das Zielsystem oder das kollektive Beitragssystem (CDC).