Deeltijd, meerwerk en overwerk: Europese uitspraak dwingt herziening beloningsbeleid

Op 29 juli 2024 heeft het Hof van Justitie van de EU een belangrijke uitspraak gedaan die directe gevolgen heeft voor Nederlandse werkgevers. In de zaak KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation (ECLI:EU:C:2024:637) oordeelde het Hof dat een cao-regeling waarin deeltijdwerkers pas een overwerktoeslag ontvangen na het overschrijden van de voltijdnorm, leidt tot indirecte discriminatie op grond van geslacht.

Dit arrest noodzaakt werkgevers tot een kritische blik op hun beloningsbeleid – vooral waar het gaat om deeltijdwerk en de vergoeding van meeruren.

Wat speelde er precies?

In de Duitse zaak werkten verpleegkundigen parttime (24 uur per week) en kregen zij pas een overwerkvergoeding als zij meer dan 38,5 uur werkten – de geldende voltijdsnorm. Volgens het Hof was dit in strijd met het verbod op discriminatie naar arbeidsduur en geslacht. Omdat in de praktijk vooral vrouwen in deeltijd werken, leidt deze regeling tot een ongerechtvaardigd nadelige behandeling van vrouwen.

Het Hof maakt duidelijk dat het onderscheid tussen ‘meerwerk’ en ‘overwerk’ alleen geoorloofd is als er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat – en die ontbrak in deze zaak.

Wat betekent dit voor Nederlandse werkgevers?

In veel Nederlandse cao’s wordt een vergelijkbaar onderscheid gemaakt. Deeltijdwerkers ontvangen bij ‘meerwerk’ (uren boven de eigen arbeidsomvang, maar onder de voltijdnorm) vaak geen toeslag, terwijl voltijders bij overwerk wél een vergoeding krijgen. Ook in arbeidsvoorwaardenregelingen van werkgevers waarvoor geen cao geldt, komen dergelijke regelingen voor. Deze praktijk loopt nu juridisch risico.

Deeltijdwerknemers kunnen tot vijf jaar terug overwerktoeslagen, vermeerderd met rentes, claimen over gewerkte uren boven hun eigen contractuele arbeidsomvang. En let op, die nabetaling kan ook pensioengevend loon zijn.

Cao-partijen zijn zich inmiddels bewust van de gevolgen van deze uitspraak en houden hier rekening mee bij nieuwe cao’s.

Wat moet u als werkgever doen?

Werkgevers doen er goed aan om hun beloningsstructuur onder de loep te nemen en na te gaan of er sprake is van ongelijke behandeling tussen deeltijders en voltijders bij de vergoeding van extra gewerkte uren. Daarbij is het raadzaam om statistische gegevens te gebruiken om te onderzoeken of deeltijdwerk binnen de organisatie onevenredig vaak door vrouwen wordt verricht. Dit kan namelijk wijzen op indirecte discriminatie. Onderzocht dient te worden of er een objectieve rechtvaardiging bestaat voor eventuele verschillen in beloning. Is die er niet, dan is dat in strijd met Europese regelgeving. Overweeg daarom om alle extra gewerkte uren, dus ook zogenoemd ‘meerwerk’, op gelijke wijze te vergoeden, ongeacht de arbeidsomvang.
Indien een ondernemingsraad aanwezig is, dient die bij wijzigingen in de beloningssystematiek tijdig betrokken te worden, aangezien diens instemming wettelijk vereist is.

Bij vragen over het bovenstaande of voor meer informatie over dit onderwerp kunt u zich wenden tot Merienke Zwaan, advocaat Arbeidsrecht.