In de vaststellingsovereenkomst: het veiligstellen van WW-rechten (deel 2)

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. In de praktijk gebeurt dit vaak via een beëindiging met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Deze overeenkomst – ook wel bekend als VSO – is alleen van belang voor het vastleggen van afspraken. Een cruciaal element is voor veel werknemers het veiligstellen van het recht op WW-uitkering.

In de blogreeks “In de vaststellingsovereenkomst” bespreekt Martijn Kager actuele juridische aandachtspunten, met bijzondere focus op beëindigingstrajecten van hoger management. Deze editie zoomt in op situaties waarbij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt, en op de juridische impact van het wel of niet opnemen van een tussentijds opzegbeding.

Een WW-uitkering en het tussentijds opzegbeding

Ook in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan een werknemer via een vaststellingsovereenkomst uit dienst treden. Daarbij speelt de vraag of het recht op een WW-uitkering behouden blijft. Cruciaal hiervoor is het tussentijds opzegbeding, dat bepaalt of de arbeidsovereenkomst vóór het einde van de looptijd beëindigd mag worden.

Zonder dit beding loopt de werknemer een risico: het UWV kent dan pas een recht op een WW-uitkering toe ná het formele einde van het contract. Dat kan in de praktijk maanden duren. Juist daarom is het veiligstellen van de WW-uitkering in de vaststellingsovereenkomst essentieel.

Tussentijds opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst: juridische houdbaarheid

Om het recht op WW te behouden, werd in de praktijk vaak een oplossing gezocht door, in plaats van in de arbeidsovereenkomst, een tussentijds opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Hoewel de Werkloosheidswet formeel vereist dat dit beding in de arbeidsovereenkomst zelf staat, heeft recente jurisprudentie – onder andere van de Centrale Raad van Beroep – bevestigd dat opname in de  vaststellingsovereenkomst ook volstaat. Daarmee is een belangrijke stap gezet richting het veiligstellen van de WW-uitkering via de vaststellingsovereenkomst arbeidsovereenkomst bepaalde tijd.

Valkuilen bij het opnemen van het tussentijds opzegbeding

Toch luistert de formulering nauw. Zo blijkt uit recente rechtspraak dat een bepaling als “partijen nemen een opzegtermijn van 4 maanden in acht” onvoldoende is. Zowel het UWV als de Rechtbank Den Haag stelden dat het opnemen van een andere dag van opzegging in de vaststellingsovereenkomst niet voldoende was om te spreken van een geldig tussentijds opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst ten aanzien van het recht op WW-uitkering.

Het onderstreept het belang van een zorgvuldige redactie van het tussentijds opzegbeding dat in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen.

Conclusie: laat uw vaststellingsovereenkomst juridisch toetsen

Een grondige controle van uw vaststellingsovereenkomst, met specifieke aandacht voor het tussentijds opzegbeding en het veiligstellen van het recht op WW-uitkering, voorkomt vervelende verrassingen. Een check hoeft niet kostbaar te zijn en kan aanzienlijke financiële problemen voorkomen.

Onze advocaten kunnen – vaak in overleg met de werkgever – een betere regeling realiseren en onderhandelen over vergoeding van (een deel van) de juridische kosten.

Vaststellingsovereenkomst WW-proof check?

Neem vrijblijvend contact op met Martijn Kager, specialist in arbeidsrecht en beëindigingsovereenkomsten.

Lees hier ook: het eerste deel van de blogreeks “In de Vaststellingsovereenkomst: het veiligstellen van WW-rechten”.