Wetsvoorstel voor beperken compensatieregeling transitievergoeding

Wetsvoorstel voor beperken compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid naar de Tweede Kamer

De werkgever moet een transitievergoeding betalen bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever kan in dat geval de transitievergoeding gecompenseerd krijgen via het UWV. Het wetsvoorstel regelt dat deze compensatieregeling alleen nog voor kleine werkgevers gaat gelden en niet meer voor middelgrote en grote werkgevers.

De huidige regeling en haar oorspronkelijke doel

Werkgevers zijn verplicht om een transitievergoeding te betalen aan werknemers van wie het dienstverband op hun initiatief wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Dit recht bestaat ook voor werknemers die ten minste twee jaar arbeidsongeschikt zijn geweest en bij wie de arbeidsovereenkomst na die periode door de werkgever wordt opgezegd, behalve als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

In het verleden kozen sommige werkgevers ervoor om de arbeidsovereenkomst met langdurig arbeidsongeschikte werknemers niet officieel te beëindigen, om zo te ontkomen aan het betalen van de transitievergoeding. Sinds 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie aanvragen bij het UWV voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (“de compensatieregeling”). Deze compensatie is ook mogelijk als het dienstverband eindigt via een beëindigingsovereenkomst, en niet alleen bij opzegging of ontbinding. Voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na het verstrijken van het wettelijke opzegverbod tijdens ziekte, omdat de werknemer structureel niet meer in staat is om zijn eigen werk te verrichten, en dat deze situatie ten minste twee jaar, of langer bij een verlengde loonsanctie, heeft geduurd.

De Xella-uitspraak van de Hoge Raad

De Hoge Raad heeft in 2019 in de zogenoemde Xella-uitspraak bepaald dat goed werkgeverschap meebrengt dat een werkgever een slapend dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid, zeker op verzoek van de werknemer, in principe moet beëindigen met toekenning van de transitievergoeding, tenzij er een gerechtvaardigd belang is om het dienstverband voort te zetten. Een dergelijk belang kan bijvoorbeeld bestaan als er reële re-integratiemogelijkheden zijn voor de werknemer, maar het enkele feit dat een werknemer bijna met pensioen gaat, is geen gerechtvaardigd belang.

De verplichting om als goed werkgever in te stemmen met een dergelijk Xella-verzoek berust er dus op dat de werkgever aanspraak kan maken op compensatie van de transitievergoeding. De vergoeding, die op grond van de Xella-uitspraak aan de werknemer moet worden betaald, is begrensd tot het bedrag aan transitievergoeding dat zou zijn opgebouwd tot het moment waarop de werkgever officieel het dienstverband had mogen beëindigen (meestal na twee jaar ziekte). Als een werkgever zonder redelijk belang weigert mee te werken aan beëindiging of de transitievergoeding niet betaalt, handelt hij in strijd met goed werkgeverschap en kan verplicht worden schade te vergoeden. Deze schadevergoeding komt niet voor compensatie in aanmerking, hetgeen een financieel risico vormt voor de werkgever. Ten slotte is het in strijd met goed werkgeverschap om een werknemer finale kwijting als voorwaarde te stellen voor beëindiging van het dienstverband.

Het wetsvoorstel: beperking tot kleine werkgevers

Het nu voorliggende wetsvoorstel brengt hierin een wezenlijke verandering aan. De compensatieregeling blijft weliswaar bestaan, maar wordt beperkt tot kleine werkgevers. Middelgrote en grote werkgevers verliezen daarmee het recht op compensatie van de transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid.

Voor het begrip ‘kleine werkgever’ wordt aangesloten bij de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv). Een kleine werkgever is een werkgever met een loonsom tot en met 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon per kalenderjaar. De indeling naar grootte van de werkgever voor een kalenderjaar wordt gemaakt op basis van het totaal van het premieplichtige loon van de werkgever twee jaar eerder. Een startende werkgever wordt in de eerste twee kalenderjaren dat deze bestaat als kleine werkgever aangemerkt, omdat dan volgens deze systematiek nog geen loongegevens van de werkgever bekend zijn.

Gevolgen voor de praktijk

Het nieuwe wetsvoorstel dreigt het ongewenste effect te hebben van een heropleving van slapende dienstverbanden. Voor de invoering van de compensatieregeling in 2020 was het in de praktijk gebruikelijk dat werkgevers de arbeidsovereenkomst na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid niet beëindigden. In deze situaties bestond het dienstverband voort, zonder dat de werknemer werkzaamheden verrichtte of de werkgever loon verschuldigd was. De reden hiervoor was om de verplichting tot betaling van de transitievergoeding te vermijden.

In reactie op deze praktijk is in 2020 de compensatieregeling ingevoerd. Met deze regeling wilde de wetgever niet alleen tegemoetkomen aan het gevoel van onrechtvaardigheid onder werkgevers, die reeds aanzienlijke kosten hadden gemaakt gedurende de verplichte loondoorbetaling bij ziekte, maar ook een einde maken aan de groei van slapende dienstverbanden. Het nieuwe wetsvoorstel dreigt echter rechtstreeks deze oorspronkelijke doelstellingen te ondermijnen.

Een spanningsveld met het oorspronkelijke doel

De voorgestelde beperking roept daarmee de vraag op of het oorspronkelijke doel van de compensatieregeling niet gedeeltelijk wordt losgelaten. Door onderscheid te maken naar werkgeversgrootte ontstaat een ongelijk speelveld, terwijl het probleem dat de regeling beoogde te adresseren – het voortbestaan van slapende dienstverbanden – zich ook bij grotere werkgevers kan voordoen.

Tot slot

Op 19 december 2025 is het wetsvoorstel aangeboden aan de Tweede Kamer. Zowel de Tweede als de Eerste Kamer zullen het voorstel nu in behandeling nemen. Indien beide Kamers instemmen, is het voornemen dat het wetsvoorstel op 1 juli 2026 in werking zal treden.

Dit wetsvoorstel onderstreept opnieuw dat het arbeidsrecht voortdurend in beweging is en dat beleidswijzigingen directe gevolgen hebben voor de dagelijkse praktijk van werkgevers. Het is zaak om deze ontwikkelingen niet af te wachten, maar tijdig te beoordelen wat zij betekenen voor de eigen organisatie.

Arbeidsrechtelijk advies nodig?

Heeft u vragen over dit wetsvoorstel of wilt u weten wat dit betekent voor uw organisatie?

Neem vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij denken graag met u mee over een zorgvuldige en toekomstbestendige aanpak.