Is de werknemer niet in staat om zijn eigen overeengekomen arbeid te verrichten door ziekte? Dan is er sprake van arbeidsongeschiktheid. De werkgever is verplicht de eerste 104 weken (twee jaar) het loon door te betalen, tenzij de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) eerder eindigt. De wettelijke loondoorbetalingsverplichting bedraagt 70% van het laatstverdiende loon. In de praktijk zie je echter vaak dat er ten aanzien van het te betalen loon onderscheid wordt gemaakt tussen (een gedeelte van) het eerste en het tweede ziektejaar. Veel voorkomend is dat het eerste jaar 100% van het overeengekomen loon wordt voldaan en vervolgens 70%. Dit is echter niet verplicht.
Gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid dienen zowel werkgever als werknemer zich te houden aan de voor hen geldende re-integratieverplichtingen. Weigert een werknemer mee te werken, dan kan de werkgever het loon opschorten of zelfs stopzetten. Komt de werkgever de verplichtingen niet voldoende na, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen, met doorbetaling van het loon over het derde ziektejaar tot gevolg.
Ziekte en arbeidsongeschiktheid brengen veel juridische en praktische uitdagingen met zich mee. Een advocaat die adviseert over arbeidsongeschiktheid kan u begeleiden bij complexe vraagstukken rondom re-integratie, loondoorbetaling en sancties. Werkgevers en werknemers hebben in deze situaties vaak te maken met ingewikkelde regelgeving, waarbij deskundige juridische ondersteuning essentieel is.
Heeft u juridische ondersteuning nodig bij een arbeidsongeschiktheidssituatie? Een advocaat die gespecialiseerd is in vraagstukken rondom arbeidsongeschiktheid kan u helpen om uw rechten en plichten helder te krijgen en u bijstaan in het juridische traject.
Neem contact op met ons team voor een vrijblijvend adviesgesprek.
Voor militairen kan het gebruik van drugs grote gevolgen hebben. Zeker bij harddrugs wordt dit vrijwel altijd als wangedrag gezien met strafontslag als mogelijk gevolg. Maar wat als het gebruik komt door een verslaving? Wordt dat dan anders beoordeeld?
Binnen defensie is het gebruik van directe en soms harde communicatie geen uitzondering. Wie er werkt, herkent dit: de toon is scherp, omdat onder druk de ruimte voor nuance beperkt is. Recent is er onderzoek gedaan naar het taalgebruik binnen defensie, met name naar de rol van humor. Maar wat als die manier van communiceren te ver gaat? Wanneer is het nog ‘militair taalgebruik’ en wanneer wordt het grensoverschrijdend gedrag dat tot ontslag kan leiden?
In de blogreeks “In de vaststellingsovereenkomst” bespreekt Martijn Kager actuele juridische aandachtspunten, met bijzondere focus op beëindigingstrajecten van hoger management. Deze editie zoomt in op situaties waarbij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt, en op de juridische impact van het wel of niet opnemen van een tussentijds opzegbeding.
Ook in 2025 is het nevenwerkzaamhedenbeding springlevend. Ondanks de wettelijke beperking sinds 2022, blijven werkgevers onder omstandigheden bevoegd om grenzen te stellen aan bijbanen. Uit jurisprudentie blijkt dat er wél degelijk ruimte is om werknemers aan het beding te houden — mits sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Hoe zit dat precies?
