Een werknemer dient zich ziek te melden conform de bedrijfsregels, maar in ieder geval aan het begin van de werkdag. Gelet op de privacy hoeft de werknemer niet de aard van de ziekte aan de werkgever te vermelden. Wel dient de werknemer aan te geven wat de verwachte periode van arbeidsongeschiktheid zal zijn. Aan de hand van deze informatie kan de werkgever immers bepalen of er een bedrijfsarts ingeschakeld dient te worden. Als werkgever mag een ziekmelding niet worden geweigerd. Twijfelt u als werkgever aan de ziekmelding, dan zal er een (spoed)consult bij de bedrijfsarts dienen te worden ingepland om de bedrijfsarts spoedig te laten vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is.
Zodra de werknemer weer volledig aan het werk is in het eigen werk, dient hij een herstelmelding na ziekte te krijgen. Indien een werknemer na 28 dagen volledig hersteld te zijn geweest opnieuw uitvalt, ontstaat er een nieuwe ziekteperiode. De periode van re-integratie is dan opnieuw 104 weken. Het is niet mogelijk de werknemer 1% arbeidsongeschikt te houden om te bezien of de werknemer daadwerkelijk hersteld is en een nieuwe ziekteperiode te voorkomen.
Arbeidsrechtelijke kwesties rondom ziekte en herstel kunnen complex zijn. Bij Delissen Martens begrijpen we hoe belangrijk een correcte herstelmelding na ziekte is, zowel voor werkgevers als werknemers. Onze arbeidsrechtadvocaten bieden helder en praktisch juridisch advies, zodat u weet waar u aan toe bent.
Heeft u vragen over de herstelmelding na ziekte? Neem contact op met ons team voor een vrijblijvend adviesgesprek.
Voor militairen kan het gebruik van drugs grote gevolgen hebben. Zeker bij harddrugs wordt dit vrijwel altijd als wangedrag gezien met strafontslag als mogelijk gevolg. Maar wat als het gebruik komt door een verslaving? Wordt dat dan anders beoordeeld?
Binnen defensie is het gebruik van directe en soms harde communicatie geen uitzondering. Wie er werkt, herkent dit: de toon is scherp, omdat onder druk de ruimte voor nuance beperkt is. Recent is er onderzoek gedaan naar het taalgebruik binnen defensie, met name naar de rol van humor. Maar wat als die manier van communiceren te ver gaat? Wanneer is het nog ‘militair taalgebruik’ en wanneer wordt het grensoverschrijdend gedrag dat tot ontslag kan leiden?
In de blogreeks “In de vaststellingsovereenkomst” bespreekt Martijn Kager actuele juridische aandachtspunten, met bijzondere focus op beëindigingstrajecten van hoger management. Deze editie zoomt in op situaties waarbij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt, en op de juridische impact van het wel of niet opnemen van een tussentijds opzegbeding.
Ook in 2025 is het nevenwerkzaamhedenbeding springlevend. Ondanks de wettelijke beperking sinds 2022, blijven werkgevers onder omstandigheden bevoegd om grenzen te stellen aan bijbanen. Uit jurisprudentie blijkt dat er wél degelijk ruimte is om werknemers aan het beding te houden — mits sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Hoe zit dat precies?
