Welke afspraken er tussen werkgevers en werknemers gelden, wordt niet slechts bepaald door de arbeidsovereenkomsten die zij met elkaar sluiten. Naast de afspraken in een arbeidsovereenkomst gelden namelijk vaak (aanvullende) afspraken op basis van een cao. Ruim 85% van de werkende Nederlanders valt onder het bereik van een cao. In sommige gevallen is die cao door de minister van SZW algemeen verbindend verklaard (avv), wat betekent dat alle bedrijven in de sector deze cao moeten toepassen (ook werkgevers die geen lid zijn van een cao-partij). Om vast te kunnen stellen welke afspraken er tussen werkgevers en werknemers gelden, is het om die reden vaak noodzakelijk om ook de cao te raadplegen.
De (toepasselijkheid van een) cao en de aanspraken die daaruit volgen, vormen regelmatig bron van discussie. Wij bieden ondernemers praktische adviezen en begeleiding bij het oplossen van dergelijke discussies.
Tevens kunnen wij u adviseren omtrent de mogelijkheden tot het verkrijgen van dispensatie (vrijstelling) en u begeleiden tijdens een dergelijk traject door bijvoorbeeld het overleg aan te gaan met de betrokken cao-partijen.
Sinds kort staat de klachtplicht uit art. 6:89 BW weer in de schijnwerpers in het arbeidsrecht, door twee recente uitspraken van de Hoge Raad. Er is echter nog een andere manier om je rechten als werknemer kwijt te raken, namelijk via het leerstuk van de rechtsverwerking.
Op 20 september 2024 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan: de klachtplicht is ook van toepassing op loonvorderingen. Dit betekent dat een werknemer, die claimt te weinig loon te hebben ontvangen, tijdig moet klagen. Doet hij dit niet, dan kan zijn loonvordering worden afgewezen. Lees er meer over in dit blogartikel.
De vakantieperiode is aangebroken. Maar wat kan een werkgever doen als een werknemer niet op tijd terugkeert naar het werk? Op 18 juni 2024 oordeelde het Gerechtshof te Arnhem-Leeuwarden dat een werknemer van Interboat Shipyard (“Interboat”) te Zwartsluis terecht op staande voet ontslagen was, omdat hij niet op tijd terugkeerde na zijn vakantie. Lees er meer over in deze blog
Recent heeft de kantonrechter in Roermond bepaald dat artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) ook een basis biedt voor werknemers om hun arbeidsovereenkomst van bepaalde naar onbepaalde tijd om te zetten. Dit biedt belangrijke nieuwe mogelijkheden voor werknemers en legt extra verantwoordelijkheid bij werkgevers om zorgvuldig met dergelijke verzoeken om te gaan. In dit artikel bespreken we de implicaties van deze uitspraak en geven we praktische tips voor werkgevers om compliant te blijven m
