CAO’s worden afgesloten voor een bepaalde duur (de looptijd van een CAO). Regelmatig doet de vraag zich voor wat werkgevers en werknemers nadien met elkaar kunnen afspreken.
De bij de CAO betrokken organisaties zouden in het ideaalbeeld tijdig met elkaar om tafel moeten om ervoor te zorgen dat er vóór de einddatum van de CAO overeenstemming bestaat over een aansluitende inwerkingtreding van een nieuwe CAO. In de praktijk blijkt echter nogal vaak dat de betrokken organisaties niet of niet tijdig met elkaar in overleg gaan of dat het gewoonweg niet lukt tijdig overeenstemming te bereiken over een nieuwe CAO.
In principe zijn werkgevers en werknemers na het verstrijken van de looptijd van een CAO vrij om met elkaar rond de tafel te gaan om (op individueel niveau) nieuwe afspraken te maken.
Toch is het in die situatie van belang om tijdig advies in te winnen, omdat CAO-bepalingen ook nadat de looptijd is verstreken kunnen 'nawerken'. Dat wil zeggen dat het nog steeds niet mogelijk is om na de duur van de CAO afwijkende afspraken te maken. Worden wel afwijkende afspraken gemaakt, dan kan dat tot gevolg hebben dat hierop geen aanspraak gemaakt kan worden. Ook kan het leiden tot claims uit hoofde van bijvoorbeeld achterstallig loon.
Voorts is het in deze situatie ook van belang om te beoordelen op welke wijze de binding aan de (verstreken) CAO van toepassing was. Indien werkgever en werknemer de toepasselijkheid van een CAO namelijk expliciet hebben afgesproken in de arbeidsovereenkomst, dan zal de CAO ook na het verstrijken van de looptijd in principe onverkort van toepassing blijven.
De (toepasselijkheid van een) cao en de aanspraken die daaruit volgen, vormen regelmatig bron van discussie. Wij bieden ondernemers praktische adviezen en begeleiding bij het oplossen van dergelijke discussies.
Tevens kunnen wij u adviseren omtrent de mogelijkheden tot het verkrijgen van dispensatie (vrijstelling) en u begeleiden tijdens een dergelijk traject door bijvoorbeeld het overleg aan te gaan met de betrokken cao-partijen.
Sinds kort staat de klachtplicht uit art. 6:89 BW weer in de schijnwerpers in het arbeidsrecht, door twee recente uitspraken van de Hoge Raad. Er is echter nog een andere manier om je rechten als werknemer kwijt te raken, namelijk via het leerstuk van de rechtsverwerking.
Op 20 september 2024 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan: de klachtplicht is ook van toepassing op loonvorderingen. Dit betekent dat een werknemer, die claimt te weinig loon te hebben ontvangen, tijdig moet klagen. Doet hij dit niet, dan kan zijn loonvordering worden afgewezen. Lees er meer over in dit blogartikel.
De vakantieperiode is aangebroken. Maar wat kan een werkgever doen als een werknemer niet op tijd terugkeert naar het werk? Op 18 juni 2024 oordeelde het Gerechtshof te Arnhem-Leeuwarden dat een werknemer van Interboat Shipyard (“Interboat”) te Zwartsluis terecht op staande voet ontslagen was, omdat hij niet op tijd terugkeerde na zijn vakantie. Lees er meer over in deze blog
Recent heeft de kantonrechter in Roermond bepaald dat artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) ook een basis biedt voor werknemers om hun arbeidsovereenkomst van bepaalde naar onbepaalde tijd om te zetten. Dit biedt belangrijke nieuwe mogelijkheden voor werknemers en legt extra verantwoordelijkheid bij werkgevers om zorgvuldig met dergelijke verzoeken om te gaan. In dit artikel bespreken we de implicaties van deze uitspraak en geven we praktische tips voor werkgevers om compliant te blijven m
