Wanneer werkgevers en werknemers gebonden zijn aan een CAO dan heeft dat invloed op de contractsvrijheid. Hoe en in welke mate hangt meestal af van het karakter van de betreffende CAO. Er zijn verschillende soorten CAO, waaronder CAO’s met een 'standaard' karakter. Dat betekent dat werkgevers en werknemers zich kort gezegd strikt aan de CAO moeten houden en daarvan niet mogen afwijken. Niet in negatieve zin, maar ook niet in positieve zin. Wanneer afspraken worden gemaakt welke in strijd zijn met deze standaard CAO, dan kunnen partijen daar achteraf geen aanspraak op maken.
Daarnaast zijn er zogenoemde 'minimum' CAO’s. Het uitgangspunt daarbij is dat er afwijkende afspraken gemaakt mogen worden welke ten gunste komen van de werknemer. Afwijkingen in de negatieve zin zijn niet toegestaan.
Soms is in een CAO expliciet vermeld of het om een standaard of een minimum CAO gaat, maar meestal zwijgt de CAO daarover. Om in een dergelijk geval vast te kunnen stellen of bepaalde afspraken tussen werkgevers en werknemers toelaatbaar zijn (rechtsgeldig), moet de CAO of een specifieke bepaling daarin worden 'uitgelegd'. De bewoordingen in de CAO of de betreffende bepaling moeten dan beoordeeld worden in het licht van de gehele tekst van de CAO.
Tot slot is het van belang om te weten met wat voor soorten CAO of specifieke bepaling daarin u te maken heeft, om vast te kunnen stellen of bijvoorbeeld afwijking van wettelijke bepalingen is toegestaan. In sommige situaties is het onder andere alleen bij CAO toegestaan om van wettelijke bepalingen af te wijken (driekwart dwingend recht). Denk daarbij aan de ketenregeling. Dat is een wettelijke regeling welke bepaalt hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten mogen worden, alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Van deze wettelijke regeling mag bij CAO (in beperkte mate) worden afgeweken.
CAO’s bepalen in hoeverre u contractvrijheid heeft en van wettelijke regels mag afwijken. Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren u helder en doeltreffend over de soorten CAO en de gevolgen daarvan voor uw situatie.
Voor militairen kan het gebruik van drugs grote gevolgen hebben. Zeker bij harddrugs wordt dit vrijwel altijd als wangedrag gezien met strafontslag als mogelijk gevolg. Maar wat als het gebruik komt door een verslaving? Wordt dat dan anders beoordeeld?
Binnen defensie is het gebruik van directe en soms harde communicatie geen uitzondering. Wie er werkt, herkent dit: de toon is scherp, omdat onder druk de ruimte voor nuance beperkt is. Recent is er onderzoek gedaan naar het taalgebruik binnen defensie, met name naar de rol van humor. Maar wat als die manier van communiceren te ver gaat? Wanneer is het nog ‘militair taalgebruik’ en wanneer wordt het grensoverschrijdend gedrag dat tot ontslag kan leiden?
In de blogreeks “In de vaststellingsovereenkomst” bespreekt Martijn Kager actuele juridische aandachtspunten, met bijzondere focus op beëindigingstrajecten van hoger management. Deze editie zoomt in op situaties waarbij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt, en op de juridische impact van het wel of niet opnemen van een tussentijds opzegbeding.
Ook in 2025 is het nevenwerkzaamhedenbeding springlevend. Ondanks de wettelijke beperking sinds 2022, blijven werkgevers onder omstandigheden bevoegd om grenzen te stellen aan bijbanen. Uit jurisprudentie blijkt dat er wél degelijk ruimte is om werknemers aan het beding te houden — mits sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Hoe zit dat precies?
