Als werkgever kunt u de wens of noodzaak hebben uw organisatie anders te willen inrichten, omdat dat beter is voor een doelmatiger bedrijfsvoering. Ook kan er sprake zijn van verschillende tegenslagen, zoals een afname van het aantal klanten, rekeningen die niet betaald worden, de vestiging van een concurrent in de buurt of zelfs een dreigend faillissement. Deze situaties kunnen noodzaak vormen om uw onderneming te reorganiseren.
Behalve in geval van een slechte financiële situatie of een afname van de hoeveelheid werk, kan een reorganisatie ook de aangewezen route zijn in andere gevallen. Zo kan een organisatorische verandering noodzakelijk zijn of technologische veranderingen (bijvoorbeeld automatisering van bepaalde processen) of een bedrijfsverhuizing, als gevolg waarvan het personeelsbestand moet krimpen.
Het doorvoeren van een reorganisatie is aan verschillende regels gebonden. Dat is ook niet zo vreemd: de consequenties voor een werknemer, die als gevolg van een reorganisatie zijn baan kwijtraakt, zijn groot. Het is belangrijk dat de werkgever inzichtelijk maakt waarom hij bepaalde keuzes heeft gemaakt en tevens dat hij zo objectief mogelijk maakt welke werknemers als gevolg hiervan boventallig worden.
Een (collectieve) ontslagaanvraag kan alleen worden gedaan bij het UWV. Pas nadat toestemming van het UWV is verkregen, en de werkgever bovendien inzichtelijk heeft gemaakt dat herplaatsing elders in het bedrijf niet mogelijk is, kan de werkgever tot opzegging van arbeidsovereenkomsten overgaan. Ter vermijding van een UWV procedure kan met de werknemers ook in onderling overleg afspraken gemaakt worden ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Voorafgaand aan de UWV ontslagaanvraag zullen in bepaalde situaties ook de ondernemingsraad en/of vakbonden betrokken moeten worden.
Sinds kort staat de klachtplicht uit art. 6:89 BW weer in de schijnwerpers in het arbeidsrecht, door twee recente uitspraken van de Hoge Raad. Er is echter nog een andere manier om je rechten als werknemer kwijt te raken, namelijk via het leerstuk van de rechtsverwerking.
Op 20 september 2024 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan: de klachtplicht is ook van toepassing op loonvorderingen. Dit betekent dat een werknemer, die claimt te weinig loon te hebben ontvangen, tijdig moet klagen. Doet hij dit niet, dan kan zijn loonvordering worden afgewezen. Lees er meer over in dit blogartikel.
De vakantieperiode is aangebroken. Maar wat kan een werkgever doen als een werknemer niet op tijd terugkeert naar het werk? Op 18 juni 2024 oordeelde het Gerechtshof te Arnhem-Leeuwarden dat een werknemer van Interboat Shipyard (“Interboat”) te Zwartsluis terecht op staande voet ontslagen was, omdat hij niet op tijd terugkeerde na zijn vakantie. Lees er meer over in deze blog
Recent heeft de kantonrechter in Roermond bepaald dat artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) ook een basis biedt voor werknemers om hun arbeidsovereenkomst van bepaalde naar onbepaalde tijd om te zetten. Dit biedt belangrijke nieuwe mogelijkheden voor werknemers en legt extra verantwoordelijkheid bij werkgevers om zorgvuldig met dergelijke verzoeken om te gaan. In dit artikel bespreken we de implicaties van deze uitspraak en geven we praktische tips voor werkgevers om compliant te blijven m
