Het arbeidsrecht opnieuw op de schop!

Het arbeidsrecht opnieuw op de schop!

Op 10 oktober 2017 presenteerde Rutte III na een recordaantal dagen onderhandelen het nieuwe regeerakkoord. Een kleine twee jaar na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) zal het arbeidsrecht opnieuw worden gewijzigd.

Het is tijd de arbeidsmarkt te moderniseren

Bent u net gewend aan de nieuwe keten van drie arbeidsovereenkomsten in twee jaar voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat? Aan het moeten kunnen aantonen van een ‘voldragen grond’ voordat de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt en aan het moeten betalen van een transitievergoeding bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst die minimaal twee jaar heeft geduurd? Vergeet dit dan maar weer. De coalitie is tot de conclusie gekomen dat de WWZ niet het gewenste effect heeft gehad (of in de bewoording van het regeerakkoord: “het is tijd de arbeidsmarkt te moderniseren”), daarom worden er opnieuw wijzigingen doorgevoerd.

Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht

  1. Introductie cumulatiegrond + extra vergoeding: het is niet meer noodzakelijk om één voldragen ontslaggrond aan te voeren als grondslag voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ook een cumulatie van gronden (disfunctioneren én verwijtbaar handelen) kan voldoende reden zijn om een rechter tot ontbinding over te laten gaan. Hier staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding aan de werknemer kan toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding.
  2. Transitievergoeding: werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Voor de berekening geldt dat de werknemer recht heeft op 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, ook als hij langer dan tien jaar in dienst is. De overgangsbepaling voor oudere werknemers (50+) wordt gehandhaafd. De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Verder gaan twee voorstellen, die momenteel in de Kamer liggen, toegepast worden: er komt een compensatieregeling voor werkgevers die na twee jaar ziekte een transitievergoeding dienen te voldoen en is er geen transitievergoeding meer verschuldigd na beëindiging vanwege bedrijfseconomische redenen, mits er een cao-regeling van toepassing is.
  3. Ketenregeling: er mogen weer drie contracten worden gesloten voor de duur van drie jaar, voordat de arbeidsovereenkomst converteert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tussenpoos (ter voorkoming van een contract voor onbepaalde tijd) blijft zes maanden, maar het wordt mogelijk hier sectoraal van af te wijken.
  4. Proeftijd: indien er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden (als eerste contract) is het mogelijk een proeftijd van maximaal vijf maanden overeen te komen. Voor contracten met een duur langer dan twee jaar wordt de proeftijd drie maanden.
  5. Loon tijdens ziekte: de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte wordt voor kleine werkgevers (<25 werknemers) verkort tot één jaar. Het tweede jaar gaat de verplichting tot loondoorbetaling, net als een aantal re-integratieverplichtingen, over naar het UWV. Het opzegverbod tijdens ziekte blijft twee jaar.
  6. Payroll: dit blijft mogelijk, maar slechts als instrument voor het ‘ontzorgen’ van de werkgever en niet voor concurrentie op de arbeidsvoorwaarden. Hier komt een wetsvoorstel voor, waar later ,in een aparte nieuwsbrief, bij zal worden stilgestaan.
  7. Nul-urencontracten: er wordt vastgelegd dat de werknemer niet of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep. Ook zal er bij afzegging recht op loon bestaan.
  8. ZZP: de wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid tegengaan.

Premiedifferentiatie

Daarnaast wordt bezien of de premiedifferentiatie van de WW-premie naar contract type kan worden ingekleed in plaats van een sector gerelateerde premiedifferentiatie en wordt de premiedifferentiatie van de WGA verkort van tien naar vijf jaar.

Het is natuurlijk nog “slechts” een regeerakkoord. Het laatste hierover is dus nog niet gezegd. Wij zullen u op de hoogte houden van de aanstaande wijzigingen. Tot die tijd de WWZ toch nog maar niet vergeten!

Als u vragen heeft over de aanstaande wijzigingen in het Arbeidsrecht voor u zelf en/of voor uw onderneming, kunt u contact opnemen met Robbert Delissen (rdelissen@delissenmartens.nl) of Elianne Scheffers (scheffers@delissenmartens.nl).

Deze Nieuwsflits is slechts een algemene weergave van het geldende recht. Het kan op geen enkele wijze als advies in uw specifieke situatie dienen.

Linkedin Twitter