Sinds 1 januari 2018: nieuwe regels voor overuren

Sinds 1 januari 2018: nieuwe regels voor overuren

De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is met ingang van 1 januari 2018 op een aantal punten gewijzigd. In deze nieuwsbrief worden de wijzigingen op een rij gezet.

Over overwerk moet minimaal minimumloon worden betaald

Indien een werknemer overuren (in de wet ‘meerwerk’ genoemd) maakt, dient vanaf 1 januari 2018 over deze overuren minimaal gemiddeld het minimumloon betaald te worden. Om de hoogte van het gemiddelde loon over de overuren te berekenen, wordt het gemiddelde van alle uren tezamen genomen per betalingsperiode. Dit kan per week, maar ook per maand, zijn.

Stel een werknemer van 22 jaar is een arbeidsduur van 40 uur per week overeengekomen tegen een uurloon van € 10,-- (bruto). Dit is hoger dan het per 1 januari 2018 geldende minimumuurloon van € 9,11 voor een werknemer van 22 jaar. Als de werknemer bijvoorbeeld 50 uur werkt (en derhalve 10 uur overwerkt) zakt het gemiddelde uurloon naar € 8,--. Hierdoor komt het loon van de werknemer onder het minimumuurloon uit. De werkgever moet in dit geval tenminste 50 keer € 9,11 voldoen. De werkgever dient dan minimaal € 455,50 te voldoen in plaats van € 400,--. Op grond van de wet kan een werknemer niet meer claimen. Echter, op grond van eventuele afspraken in de arbeidsovereenkomst of CAO zou dit uiteraard wel kunnen.

 

Vakantietoeslag over overuren

Vanaf 1 januari 2018 dient over de overuren ook vakantietoeslag betaald te worden. Dit was voor 1 januari 2018 niet het geval. Deze wetswijziging heeft directe werking. Dat betekent dat niet alleen vakantietoeslag over de in 2018 gewerkte overuren betaald moet worden, maar ook over nog niet uitbetaalde overuren, die gemaakt zijn voor 1 januari 2018.   

Indien met de werknemer loon wordt overeengekomen dat hoger is dan driemaal het wettelijk minimumloon, kan met deze werknemer schriftelijk worden overeengekomen dat geen of een lager recht bestaat op vakantietoeslag over de overuren.

Bij CAO kunnen afwijkende afspraken gemaakt worden, bijvoorbeeld dat er geen of minder recht is op vakantietoeslag over overuren. Schriftelijk afwijken is ook mogelijk als de werknemer collega’s heeft op wie een CAO van toepassing is, en waarin van de hoofdregel is afgeweken. Dan kan met de werknemer schriftelijk dezelfde afspraak worden gemaakt als die volgens de CAO voor zijn collega’s geldt.

Schriftelijke overeenkomst voor ‘tijd voor tijd’

Overuren kunnen vanaf 1 januari 2018 alleen vergoed worden volgens het principe ‘tijd voor tijd’ indien dit schriftelijk overeengekomen is voorafgaand aan de gemaakte overuren. De tijd voor tijd uren moeten vervolgens opgenomen worden vóór 1 juli in het kalenderjaar volgend op het kalenderjaar waarin deze overuren zijn gemaakt. Indien deze overuren dan niet zijn opgenomen, moeten deze alsnog worden uitbetaald. Als er geen schriftelijke afspraak is gemaakt over het uitkeren van overuren volgens het ‘tijd voor tijd’ principe, dan moet de werkgever de overuren gewoon maandelijks uitbetalen.

Vanaf 1 januari 2019 is de schriftelijke overeenkomst over ‘tijd voor tijd’ niet meer voldoende. Deze afspraak moet dan tevens in een toepasselijke CAO zijn overeengekomen. Indien er voor de werknemer op dat moment geen CAO geldt of in de toepasselijke CAO hierover geen afspraken zijn gemaakt, mag voor deze werknemer geen ‘tijd voor tijd’ toegepast worden.

Slot

Voornoemde wetswijzigingen kunnen ertoe leiden dat bestaande regelingen in een arbeidsovereenkomst of personeelshandboek aangepast moeten worden.

 

 

Heeft u naar aanleiding van bovenstaande vragen? Of wilt u graag uw huidige arbeidsovereenkomst of personeelshandboek wijzigen? Dan kunt u contact opnemen met Merienke Zwaan (zwaan@delissenmartens.nl), met Sophie Stolker (stolker@delissenmartens.nl) of met uw eigen contactpersoon bij Delissen Martens        T + 31 70 311 54 11.

Deze Nieuwsflits is slechts een algemene weergave van het geldende recht. Het kan op geen enkele wijze als advies in uw specifieke situatie dienen.

Linkedin Twitter