In de Vaststellingsovereenkomst: het veiligstellen van WW-rechten

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen, maar de meest voorkomende wijze is een schikking. Daarbij wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd en de gemaakte afspraken worden vervolgens schriftelijk vastgelegd in een zogeheten vaststellingsovereenkomst (ook wel afgekort tot “VSO”).

In de blogreeks “In de Vaststellingsovereenkomst” bespreken wij de belangrijkste onderwerpen die aan bod (moeten) komen in een vaststellingsovereenkomst.

Een vaststellingsovereenkomst vangt altijd met een “considerans”, ook wel “preambule” genoemd. Hierin worden, voorafgaand aan de concrete afspraken tussen partijen, de redenen en achtergrond beschreven die hebben geleid tot de beëindiging. Het is van essentieel belang dat de bepalingen die hierin vermeld staan, WW-proof zijn. Maar hoe kunnen deze bepalingen zo worden geformuleerd dat ze voldoen aan de WW-voorwaarden?

WW-proof

Voor een werknemer is het van groot belang dat hij na het einde van zijn arbeidsovereenkomst aanspraak kan maken op een WW-uitkering. In deze blog staan we stil bij de cruciale aspecten om een vaststellingsovereenkomst zoveel als mogelijk WW-proof te maken.

Hoewel het UWV onafhankelijk toetst of een werknemer recht heeft op deze uitkering, blijkt de formulering van bepalingen in de vaststellingsovereenkomst van invloed te zijn op deze aanspraak. Om de kans hierop te vergroten, is het van belang om rekening te houden met de volgende cruciale aspecten:

Recht op WW?

Werknemers hebben als uitgangspunt recht op een WW-uitkering als u:

• verzekerd bent voor werkloosheid. Dit is meestal het geval als u werkzaam bent als werknemer en de AOW-leeftijd nog niet hebt bereikt;
• 5 uur of meer van uw arbeidsuren per week verliest en geen recht hebt op loon over die uren. Ook dat is bij ontslag doorgaans het geval;
• direct beschikbaar bent voor betaald werk;
• minimaal 26 weken heeft gewerkt in de 36 weken voordat u werkloos werd (wekeneis). Weken waarin u als zelfstandige heeft gewerkt, tellen niet mee. Dit geldt ook voor weken die al zijn meegeteld voor een eerdere uitkering;
• niet valt onder 1 van de uitsluitingsgronden (dit is bijvoorbeeld het geval als u in detentie verblijft)
• niet door eigen schuld (verwijtbaar) werkloos bent geworden, bijvoorbeeld door een ontslag op staande voet of door het instemmen met ontslag tijdens ziekte.

Verwijtbaar werkloos

Het UWV toetst bij het aanvragen van een WW-uitkering of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Specifiek loopt het UWV de tekst van de vaststellingsovereenkomst na om te controleren of het ontslag niet eigenlijk de schuld van de werknemer was, of een werkgever wel het initiatief tot ontslag heeft genomen, en of er niet eigenlijk sprake was van ontslag op staande voet.

Om die reden wordt in de considerans van de vaststellingsovereenkomst vaak het volgende opgenomen:

• dat de werkgever het initiatief neemt op de arbeidsovereenkomst te beëindigen (op grond van een neutrale reden);
• dat herplaatsing is geprobeerd, maar niet is geslaagd;
• dat er geen sprake is van een dringende reden en de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt van het ontslag;
• dat er geen opzegverbod van toepassing is;
• dat de juiste opzegtermijn is gehanteerd (zie hiervoor de fictieve opzegtermijn hieronder).

Fictieve opzegtermijn

De werknemer komt pas na de (fictieve) opzegtermijn in aanmerking voor een WW-uitkering. Met andere woorden: tussen het moment van sluiten van de vaststellingsovereenkomst en de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt dient een periode te liggen die minstens gelijk is aan de toepasselijke opzegtermijn voor de werkgever. Hierbij wordt veelal gerekend van een beëindiging tegen het einde van de maand.

Dit is een punt dat in de praktijk toch nog vaak misgaat. Bijvoorbeeld als in een bepaalde tijdscontract helemaal geen mogelijkheid tot tussentijdse beëindiging is opgenomen, als partijen de wettelijke opzegtermijn niet volgen, als op grond van een toepasselijke cao een afwijkende opzegtermijn geldt, of als er een afwijkende opzegtermijn is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Het vervelende gevolg van een fout is vaak dat de werknemer pas in aanmerking komt voor WW als de juiste opzegtermijn is doorlopen. Dat kan een wegval van inkomen betekenen van meerdere maanden.

Tot slot

Kortom: een juridische check van zaken als het recht op WW, voorafgaand aan het tekenen van een vaststellingsovereenkomst is belangrijk. Dat hoeft niet veel te kosten en bespaart u mogelijk veel geld. In veel gevallen kunnen wij in onderhandeling met uw werkgever een betere regeling treffen en bovendien (een deel van) onze juridische kosten door de werkgever laten vergoeden.

Als u wil weten of een vaststellingsovereenkomst WW-proof is, of andere vragen over een vaststellingsovereenkomst hebt, neem dan gerust contact op met Lisa Prins.