Terug naar kantoor: het recht op thuiswerken na de Coronacrisis
Tijdens de coronacrisis werd op last van de overheid thuiswerken de norm. Dat bood allerlei voordelen, zoals verhoogde productiviteit en een betere balans tussen werk en privé. Ook nu de coronamaatregelen worden afgebouwd hechten veel werknemers aan de voordelen die thuiswerken biedt. Maar wat als de werkgever de werknemer weer op kantoor verwacht? Kan de werknemer dan weigeren? Anders gezegd: bestaat er een recht op thuiswerken? Hieronder wordt die vraag in een aantal situaties juridisch nader toegelicht.
1.1 Uitgangspunt: geen ‘recht op thuiswerken’
De wet bevat geen ‘recht op thuiswerken’ voor een werknemer die dat wenst. Uitgangspunt is dat de werknemer werkt waar hij op grond van de arbeidsovereenkomst en de instructies van de werkgever wordt verwacht.
Wel biedt de Wet flexibel werken (Wfw) de werknemer de mogelijkheid om een wijziging te verzoeken in de overeengekomen arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Voor een dergelijk verzoek dient de werknemer ten minste een halfjaar bij de werkgever in dienst te zijn op het moment van beoogde wijziging. Het verzoek tot wijziging moet bovendien twee maanden voor dat beoogde moment schriftelijk worden ingediend. Na indiening van een verzoek heeft de werkgever één maand om te reageren.
Dat betekent echter niet dat de werkgever het verzoek ook moet toewijzen. De werkgever moet het verzoek slechts in overweging nemen. Het verzoek van de werknemer kan dus ook worden geweigerd. Eerder nog dan een verzoek om aanpassing van bijvoorbeeld de urenomvang.
1.2 Gerechtvaardigde belangen van de werknemer?
In de praktijk zijn toch verschillende situaties denkbaar waarin de werknemer sterk vasthoudt aan zijn verzoek om thuiswerken. Daarbij wijzen werknemers in de praktijk regelmatig op het feit dat collega’s zich niet aan geldende coronamaatregelen houden.
Zo ook een medewerkster commerciële binnendienst in Nijmegen, die na een periode van thuiswerken vanaf 15 maart 2020, per 6 mei 2020 weer door de werkgever op kantoor werd verwacht. In kort geding bij de kantonrechter Nijmegen vorderde de werkneemster om in ieder geval tijdelijk thuis te mogen werken. Zij voerde daartoe onder meer aan dat collega’s zich niet goed hielden aan de regels van ‘social distancing’. Dat gaf haar een onveilig gevoel. Ook kon zij haar werk in de twee maanden dat ze thuis werkte goed uitvoeren.(1)
De kantonrechter in Nijmegen wees het verzoek van de werkneemster af. Daarbij verwoordt de kantonrechter het uitgangspunt hierboven kernachtig, waar hij schrijft dat:
“het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken niet zo ver ingrijpt op deze specifieke rechtsverhouding dat de werknemer daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan putten.”
Ook de omstandigheden van dit geval maakten die beoordeling hier niet anders. In de eerste plaats was daarbij van belang dat de werkgever in verband met de coronacrisis meerdere maatregelen had genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Dat werkneemster zou hebben ervaren dat maatregelen niet werden nageleefd, maakte het voorgaande niet anders. En zelfs als de maatregelen op dat moment niet zouden zijn nageleefd, stond daarmee niet vast dat de corona-maatregelen stelselmatig worden overtreden op de werkvloer. Daarbij merkt de kantonrechter expliciet op dat het een incident lijkt te zijn geweest in de net opstartende fase van het weer op kantoor komen werken.
In de tweede plaats was van belang dat de werkgever gemotiveerd had onderbouwd waarom het van belang was dat haar werknemers weer op het werk aanwezig moesten zijn.
1.3 De werknemer zet toch door. Wat nu?
Bij het ontstaan van een (dreigend) conflict is het belangrijk niet meteen naar het zwaarste middel te grijpen. Onderzoek of er nadelige gevolgen zijn van het thuiswerken. Bij nadelige gevolgen is het belangrijk in gesprek te treden met de werknemer. Bekijk welke afspraken er mogelijk zijn en kijk daarna of maatregelen noodzakelijk en proportioneel zijn. Misschien is de oplossing overplaatsing, of misschien is er een middenweg mogelijk.
Komen partijen er echt niet uit, dan kan een werkgever onder omstandigheden de loonbetaling stopzetten. Wel geldt het advies om de werknemer te waarschuwen dat de loonstopzetting de consequentie is als hij niet op het werk verschijnt.
1.4 En ontslag?
Een volgende vraag is of de werknemer die weigert te komen, daarvoor kan worden ontslagen. De rechtspraak hieromtrent is wisselend, maar ontslag lijkt lastig.
Geruchtmakend zijn vooral de zaken waarin het ontslag van de werkgever onderuitging, omdat de werknemer wel degelijk terecht thuiswerken verzocht. Zo ging het ontslag op staande voet van een werknemer, die thuiswerkte vanwege corona-gerelateerde klachten en (later) vanwege oppasproblemen, bij de kantonrechter onderuit. De werknemer kon namelijk niet worden verweten dat hij tijdelijk niet aanwezig kon en wilde zijn, gelet op de geldende coronamaatregelen.(2)
Hetzelfde gold in een zaak van de kantonrechter Rotterdam, waarin een werknemer die tot een risicogroep behoorde, paniekaanvallen kreeg vanwege zorgen rond het Coronavirus en de wijze waarop haar werkgever met de maatregelen omging.(3) Omdat partijen het erover eens waren dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, werd de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden onder toekenning van de transitievergoeding. Daarnaast werd echter een billijke vergoeding toegekend van
€ 6.500 bruto, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door onvoldoende begrip te tonen voor de angst van de werknemer om besmet te raken. De kantonrechter oordeelde dat sprake was van een situatie waarin de werkgever een voorval dat niet ontslagwaardig was, aangreep om een verstoorde arbeidsrelatie te creëren en op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te sturen. Daarbij werd ook meegewogen dat de werkgever zich onvoldoende had ingespannen om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen.
1.5 Mag de werkgever structureel (al dan niet deels) thuiswerken afdwingen?
Interessant is ook de omgekeerde vraag: mag de werkgever thuiswerken afdwingen? Zo worden kosten bespaard op huisvesting en catering, is er minder reistijd en lijkt op sommige fronten de productiviteit te stijgen. Daarom overwegen veel werkgevers een hybride vorm van werken deels vanuit huis en deels vanuit kantoor. Maar sommige werknemers willen of kunnen dat niet en zijn dat ook niet in hun arbeidsovereenkomst met de werkgever overeengekomen.
De werkgever mag het structureel thuiswerken niet zonder meer afdwingen. Vaak is er een standplaats in de arbeidsovereenkomst afgesproken en thuiswerken zou dan een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden zijn. De werkgever mag wel een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden doen, zoals thuiswerken. Als dit voorstel redelijk is, kan de werknemer redelijkerwijs gehouden zijn in te stemmen met deze wijziging.
1.6 Conclusie
Al met al heeft de werknemer geen recht op thuiswerken, maar dient de werkgever verzoeken daartoe serieus in overweging te nemen.
Heeft de werkgever dat gedaan, en weigert de werknemer nog altijd te werken? Dan is het van belang te beoordelen welke ordemaatregelen in verhouding staan tot de belangen die aan de kant van de werkgever op het spel staan. Daarbij zijn empathie en kennis van het arbeidsrecht belangrijk. Wij kunnen u daarbij helpen.
Bij vragen over het bovenstaande of voor meer informatie over dit onderwerp kunt u zich wenden tot Merienke Zwaan-Stroband (070-3115411 of zwaan@delissenmartens.nl) of Martijn Kager (070-3115411 of kager@delissenmartens.nl), advocaten Arbeidsrecht bij Delissen Martens Advocaten.
(1) Rb. Gelderland (ktr. Nijmegen) 16 juni 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:2954.
(2) Ktr. Alkmaar 27 juli 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:5863.
(3) Ktr. Rotterdam 14 januari 2022, ECLI:NL:RBROT:2021:255.
